Nyhetsbrev nr 4/2018

Välkommen till LO-TCO Rättsskydds nyhetsbrev! Vi planerar att komma ut med fyra nyhetsbrev om året, och du har fått det därför att du antingen är angiven som kontaktperson hos oss eller har anmält att du vill få det. Sprid det gärna vidare!

Glöm inte att du kan prenumerera på all information vi lägger ut i vårt pressrum, genom att gå in på vår hemsida och anmäla dig under fliken pressrum.

Vill du slippa fler utskick, eller har du en kollega som vill ha nyhetsbrevet, skicka ett mejl till Mattias.af.Malmborg@fackjuridik.com 

PUL inte hinder för att lämna ut uppgifter om utanförstående arbetstagare

Seko å ena sidan och Peab Asfalt AB och Sveriges Byggindustrier å andra sidan har haft en tvist om bolaget på grund av en granskningsbestämmelse i kollektivavtalet varit skyldigt att lämna ut uppgifter om lön för utanförstående arbetstagare, dvs arbetstagare som inte är medlemmar i Seko. Bolaget menade att personuppgiftslagen utgjorde hinder för bolaget att lämna ut uppgifterna.

Arbetsdomstolen har i en dom den 24 oktober 2018, AD 2018 nr 65, slagit fast att bolaget varit skyldigt att lämna ut uppgifterna enligt granskningsbestämmelsen eftersom Sekos intresse av att kunna kontrollera att bolaget följer kollektivavtalet även avseende utanförstående arbetstagare väger tyngre än intresset av de utanförstående arbetstagarnas personliga integritet.

Enligt LO-TCO Rättsskydds bedömning är principerna för intresseavvägning desamma enligt dataskyddsförordningen (GDPR) som den 25 maj 2018 ersatte personuppgiftslagen. Sedan den 25 maj 2018 ska dock inte några intresseavvägningar behövas avseende åtaganden i kollektivavtal eftersom kollektivavtal enligt dataskyddsförordningen och dataskyddslagen är en rättslig förpliktelse.

Ombud för Seko var förbundsjuristen Annett Olofsson, tfn 08-676 63 29.

Högsta förvaltningsdomstolen klargör innebörden av ”sjukperiod”

Med begreppet sjukperiod avses tid då en försäkrad i oavbruten följd lider av sjukdom som sätter ned arbetsförmågan med minst en fjärdedel. En försäkrads arbetsförmåga prövas den första tiden av sjukperioden mot sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete hos arbetsgivaren. Efter 180 dagar vidgas prövningen och omfattar då förvärvsarbeten som är normalt förekommande på arbetsmarknaden.

Efter 90 dagar utan bedömd nedsättning av arbetsförmågan befinner sig den försäkrade åter på dag 1 i försäkringen, vilket kan ha stor betydelse för rätten till sjukpenning. På så sätt har försäkrade med en anställning som nekats sjukpenning efter 180 dagar med hänvisning till att hen har arbetsförmåga i normalt förekommande arbete efter 90 dagar kunnat återgå till försäkringen och åter bedömts mot sitt vanliga arbete.

Högsta förvaltningsdomstolen (HFD) har nu avgjort ett mål om sjukpenning och slagit fast vad som ska anses utgöra en ”sjukperiod” i sjukförsäkringen, mål nr 6655-17. Den försäkrade i målet hade haft en nedsatt arbetsförmåga i mer än ett år och inte beviljats sjukpenning under en period om 90 dagar. Under den perioden hade hon anpassade arbetsuppgifter på halvtid och var i övrigt arbetssökande samt uppbar sjuklön från arbetsgivaren. Hon hade ett läkarintyg som styrkte nedsättning av arbetsförmågan i det ordinarie arbetet.

Frågan var om dessa 90 dagar utan sjukpenning skulle innebära att en ny sjukperiod skulle påbörjas. I så fall skulle hennes arbetsförmåga åter prövas gentemot det egna arbetet och sjukpenning åter kunna utges. Om dagarna däremot skulle räknas ihop till en enda lång sjukperiod skulle hon hamna på samma steg i rehabiliteringskedjan som hon var på innan hon blev av med sin sjukpenning och därför skulle prövas gentemot ett normalt förekommande arbete och nekas sjukpenning på nytt.

Högsta förvaltningsdomstolen konstaterar att med begreppet sjukperiod avses en tid då en försäkrad i oavbruten följd lider av sjukdom som sätter ned arbetsförmågan med minst en fjärdedel. Domstolen hänvisar sedan till att syftet med rehabiliteringskedjan är att den försäkrade ska undvika medicinskt olämpliga arbeten och uppmuntras att byta arbete för att ta tillvara den arbetsförmåga som finns trots sjukdomen.

Högsta förvaltningsdomstolen gör därmed en annan bedömning än såväl förvaltningsrätten som kammarrätten och går även emot Försäkringskassans uppfattning i frågan. Enligt HFD avslutas en sjukperiod först då den försäkrades arbetsförmåga inte längre är nedsatt med minst en fjärdedel i förhållande till hens vanliga arbete.

LO-TCO Rättsskydd är av uppfattningen att domen sannolikt kommer att försvåra för de försäkrade. Domen innebär att den som alltjämt är sjukskriven på minst en fjärdedel i förhållande till sitt ordinarie arbete inte längre kan hamna på dag 1 i rehabiliteringskedjan, trots att hen har fått sin sjukpenning indragen och varit utan ersättning i 90 dagar. Försäkringskassan kommer framöver för den som varit utanför försäkringen i minst 90 dagar inte bara att behöva bedöma rätten till sjukpenning utan också retroaktivt om nedsättning funnits i den försäkrades vanliga arbete.

Högsta förvaltningsdomstolen om färdolycksfall

En arbetstagare hade ramlat med cykeln när hon var på väg hem på lunchen. I arbetsskadeanmälan hade angivits att syftet med färden var att se till dottern, som hade skadat sig i skolan och fått skjuts hem. Kammarrätten, som ansåg att olyckan skulle anses som ett färdolycksfall, motiverade sitt beslut med att om den försäkrade istället för att utnyttja sin lunchrast hade valt att med arbetsgivarens godkännande avbryta sin arbetsdag för att ta hand om dottern, hade frågan om syftet med hemfärden saknat betydelse.

Högsta förvaltningsdomstolen har dock, genom dom i mål nr 201-17, funnit att olycksfallet inte ska bedömas falla under arbetsskadeförsäkringen. Syftet med färden anser domstolen är avgörande och att olyckan skedde under lunchtid och på den normala färdvägen mellan arbete och hemmet saknar därför betydelse.

Högsta förvaltningsdomstolen om olycksfall i arbetet (prövningstillstånd)

Högsta förvaltningsdomstolen har beslutat att pröva om en händelse då en kocklärling kvävdes av en köttbit är att betrakta som ett olycksfall i arbetet i arbetsskadeförsäkringens mening.

I samband med ett avbrott i sina egentliga arbetsuppgifter smakade kocklärlingen på en köttbit inne i den restaurang där han gjorde praktik. Köttbiten satte sig i fel strupe. Händelsen fick till följd att lärlingen drabbades av syrebrist och avled till följd av sina skador.

Kammarrätten ansåg i den överklagade domen att ätandet av köttbiten inte ingick som ett led i lärlingens arbetsuppgifter varför händelsen inte ansågs ha haft ett sådant samband med arbetet att den kan betraktas som ett olycksfall i arbetet.

En förutsättning för att ett olycksfall ska anses vara ett olycksfall i arbetet är att det har samband med arbetet eller arbetsförhållandena. I första hand gäller försäkringsskyddet när den försäkrade utför sitt egentliga arbete men även olycksfall som inträffar inom arbetsområdet räknas oftast som ett olycksfall i arbetet oavsett om den försäkrade vid olycksfallet var sysselsatt med sitt egentliga arbete eller inte. Det gäller även under raster.

Olycksfall hänförliga till medförd föda eller dryck har i äldre praxis undantagits från rätt till ersättning såvida inte samband med arbetsförhållandena funnits. I senare praxis har inte heller ersättningskrav avseende olycksfall hänförliga till intagande av måltid som tillhandahållits av arbetsgivaren ansetts kunna godkännas som arbetsskada om inte särskilda med arbetet sammanhängande förhållanden inverkat.

Ur det för restaurangbranschen gällande kollektivavtalet framgår bl.a. att avbrott för måltidsuppehåll räknas som arbetstid och läggs ut efter läglighet samt att arbetsgivaren gör kostavdrag för samtliga anställda för den mat de förväntas äta oavsett om de äter eller inte. En av frågorna som Högsta förvaltningsdomstolen måste ta ställning till är om kollektivavtalet innebär att det finns ett tillräckligt starkt samband med arbetet eller arbetsförhållandena.

När det gäller praxis avseende olycksfall hänförliga till intagande av måltid så bygger den på händelser då mat eller måltidsredskap har varit orsak till skadan. Försäkringskassan och våra förvaltningsdomstolar har dock tolkat praxis så att själva ätandet måste vara en del i arbetsuppgifterna för att ett olycksfall, vilket som helst, ska betraktas som ett arbetsolycksfall för den händelse någon råkar äta när olycksfallet inträffar.

Vi väntar också på att Högsta domstolen ska besluta om man ska pröva huruvida en händelse då en tung takarmatur på en försäkrads arbetsplats lossnade från taket och träffade vederbörande i huvudet i samband med intagande av måltid, är att betrakta som ett olycksfall i arbetet. I det målet menade Kammarrätten att det inte ingick i den försäkrades arbetsuppgifter att äta varför händelsen inte kunde godkännas som en arbetsskada.

Ny lag om entreprenörsansvar för lön i bygg- och anläggningsbranschen

Den nya lagen innebär att en arbetstagare som inte får ut sin lön av sin arbetsgivare för arbete i en bygg- eller anläggningsentreprenad ska kunna få betalt av det företag som anlitat arbetstagarens arbetsgivare. Om uppdragsgivaren inte betalar eller inte kan nås ska även entreprenören högst upp i kedjan, huvudentreprenören, ansvara.

Om entreprenörsansvaret aktualiseras så kan den entreprenör som betalat arbetstagarens lön i efterhand kräva ersättning från arbetsgivaren. Tanken är att det ska bli svårare för oseriösa aktörer att verka då lagen väntas leda till noggrannare kontroller av vilka företag som släpps in på svenska byggarbetsplatser.

Lagen innebär att parterna i branschen ska kunna reglera frågan om entreprenörsansvar i kollektivavtal som ska tillämpas i stället för lagen under vissa förutsättningar. Frågan om ett visst kollektivavtal uppfyller lagens krav avgörs ytterst av domstol.

Entreprenörsansvaret gäller både inhemska och utstationerade arbetstagare. Lagen innehåller också regler som innebär att arbetstagaren och arbetstagarorganisationerna ska ha rätt till information om aktörerna i entreprenadkedjan. Brott mot informationsskyldigheten kan leda till skadestånd.

Lagen träder i kraft den 1 januari 2019.

http://riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-20181472-om-entreprenorsansvar-for_sfs-2018-1472

Ingen diskriminering när gravid fick sin provanställning avslutad i förtid

Arbetsdomstolen, AD 2018 nr 74. Målet rörde ett bolag som avslutade en gravid kvinnas provanställning i förtid. Diskrimineringsombudsmannen (DO), som förde talan i målet, gjorde gällande att kvinnan hade blivit utsatt för könsdiskriminering. Under prov-anställningen var kvinnan deltidssjukskriven med anledning av graviditeten under två veckor och därefter heltidssjukskriven ca tre veckor fram till förlossningen. Arbetsdomstolen bedömde trots detta, och trots att diskrimineringslagen innehåller en regel om bevislättnad för käranden, att det inte hade visats omständigheter som gav anledning att anta att avslutandet av provanställningen hade haft samband med graviditeten. Domstolen avslog därför DO:s talan.

Karensdagen i sjukförsäkringen byts ut mot karensavdrag – vinnare och förlorare

Den 1 januari 2019 försvinner den så kallade karensdagen, som infördes för 26 år sedan med syfte att minska antalet olovliga sjukanmälningar, och ersätts med ett karensavdrag. Avdraget blir 20 procent av den sjuklön eller sjukpenning som man får vid sjukfrånvaro en genomsnittlig arbetsvecka.

Syftet med förändringen är i första hand att uppnå en mer rättvis självrisk i samband med sjukfrånvaro. Ändringen gynnar anställda som jobbar långa och oregelbundna skift och som tidigare har riskerat att få ett stort ekonomiskt avdrag om första sjukdagen och karensdagen hamnar under ett sådant arbetspass. För den som blir sjuk mitt i ett arbetspass, exempelvis vid lunchtid en åtta timmars arbetsdag, innebär förändringen däremot en försämring, eftersom det tidigare då bara gjordes avdrag för del av en karensdag, medan ändringen innebär att ett helt karensavdrag ska göras oavsett när under arbetspasset sjukperioden inleds.

Den närmare beräkningen av karensavdrag kommer att bestämmas i kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter, vilket gör att ett införande för dem som omfattas av kollektivavtal kommer att ske först efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.

Sjukskriven diskriminerad av Försäkringskassan

 GS-facket har företrätt en sjukskriven medlem som diskriminerats av en handläggare på Försäkringskassan. Medlemmen kommer ursprungligen från Kosovo och har under en lång tid varit sjukskriven halvtid med sjukpenning men sedan 2016 fått avslag på sin ansökan om halv sjukpenning. Det var i samband med ett möte med handläggaren där även en ombudsman från förbundet och en handläggare från Arbetsförmedlingen deltog som försäkringskassans medlem uttalade till medlemmen att om han inte var nöjd med Försäkringskassans beslut kunde han flytta från Sverige.

Förbundet företrädde medlemmen i tingsrätten och yrkade på diskrimineringsersättning för trakasserier på grund av etnisk tillhörighet. Tingsrätten kom fram till att handläggaren i och för sig hade uttryckt sig på ett olämpligt sätt men att det inte hade stått klart för honom att förbundets medlem hade upplevt sig kränkt utifrån sin etniska tillhörighet. Därför kunde handläggaren inte anses ha utsatt förbundets medlem för diskriminering i form av trakasserier.

Förbundet har överklagat domen till hovrätten. Eftersom det inte är en arbetstvist prövas inte frågan av Arbetsdomstolen.

(Stockholms tingsrätts dom den 19 november 2018 i mål T 16718-17)

EU-domstolen jämställer EU:s Sociala stadga med fördragen

Två efterlevande gjorde anspråk på semesterersättning som deras makar haft innestående innan de avled och som arbetsgivarna, en offentlig och en privat, nu vägrade betala ut. EU-domstolen anför att rätten till årlig semester samt ersättning under denna är en tvingande och ovillkorlig princip av väsentlig betydelse i Unionens sociala regelverk.

Vidare konstaterar domstolen att den Sociala stadgan, där semesterrätten uttryckligen fastslås, har samma rättsliga värde som fördragen. De nationella domstolarna får därmed inte tillämpa en nationell bestämmelse på ett sådant sätt att den strider mot Stadgan.

Domstolen fastslår också att även om vissa primärrättsliga bestämmelser i första hand riktar sig till medlemsstaterna, utesluter inte detta att de även i väsentliga delar kan tillämpas i relationer mellan enskilda. Domstolen finner därmed att tvånget på fördragskonform tolkning av nationell lagstiftning i detta fall ska tillämpas även avseende den privata arbetsgivaren.

EU-domstolens mål nr C-569/16 och C-570/16